2021年8月18日 星期三

Monday Blue Buster 每週一MBA生涯公益解惑日:什麼叫「Candidacy 申請條件」?(上)

準備申請文件之前,要先知道學校到底要什麼。

繼前篇帳篷理論後,這次要繼續討論營地(在此比喻為學校)的多邊形所代表的意義,及其所挑選帳篷適切性(在此比喻為申請人)的邏輯。

哈佛商學院先前有位具有33年資歷的前Adcom Director,Ms. Dee Leopold阿嬤,出了一題經典題:”What more would you like us to know as we consider your candidacy for the Harvard Business School MBA program?”
這題就是她老人家在兩年前退休前出的,並且不限字數。

同年開始各頂尖名校的題型都大幅簡化。
Leopold阿嬤在招生時,一直與招生團隊在研究case study時的班級討論內容。
而case study互動,需要多元精英。這包含了兩個層面:「多元」與「精英」。

然而,用這兩個詞來判斷Candidacy...也實在太籠統了!
有沒有更具體、更客觀的審核條件,來判斷申請人的Candidacy申請條件呢?

有的,而且各校都早在網頁上公開N年了。

根據成功協助個案錄取哈佛MBA、及拿下常春藤MBA獎學金的經驗,申請條件分為三大類:智能、領導潛能、個人特質。
然而,為什麼是這三大面向呢?又還有沒有其它面向?

很簡單,商學院動輒數十年甚至百年歷史,但是大家都在各自城市蓋好以後,就不會動了。
又大家教的都大同小異,因為好用的模型如:五力分析等,就那麼幾個,而且可以被破解。

能教人與被教,就有辦法被抄襲。

因此,當商學院越趨同質化的年代,唯一能產生差異的,就是「排名威望」與「招生差異化策略」:
要嘛在排名上直接騎在別人頭上; 
要嘛用差異化策略,不要被對手騎在頭上。

巧合的是,這三大面向剛好都跟排名有關!
天底下哪有這麼巧的事?
那麼會不會是反過來,是因為排名評分而產生如此的招生面向呢?

正是如此。

在權威排名U.S. News中,三大評量為:
Quality assessment 學校優異性 (weighted by 40%),包含:
- Peer assessment score (25%) 學校之間互評,與申請人無關
- Recruiter assessment score (15%) 僱主滿意度,跟就業有關

Placement success 就業成功率 (weighted by 35%) ,包含:
- Mean starting salary and bonus (14%) 畢業起薪
- Employment rates for full-time master's program in business graduates (21%) 畢業就業成功率

Student selectivity 申請人優異性 (weighted by 25%),包含:
- Mean GMAT and GRE scores 平均考試分數 (16.25%)
- Mean undergraduate GPA (7.5%)
- Acceptance rate (1.25%) 錄取率與申請人無關。


因此出現第四大面向,而且是最重要的面相:就業。

因為就業占50%,占申請人可控條件73.73%中的三分之二有餘!
考試只占16.25%,就業條件至少是考試分數的三倍分量~
由此可知托福比GMAT重要,因為雖說托福不列入排名計算,但會直接影響到就業成功率。
這也是為何各校都有嚴格的一百分門檻,甚至要求說寫分數下限。
甚至是回推到十餘年前的CBT改制加考口說,因為發現有接近滿分的考生居然不會講英文?!
這樣要如何就業呢?

這就是為什麼你常常聽到人家一進去MBA就要開始找工作,還要瘋狂的network跟練case,然後只剩下顧問業跟金融業兩種高薪工作,最好入學前就已經是顧問或金融業,就是這個道理。

但這樣會發生像「邁向頂尖之路」的哈佛MBA畢業記者說的,畢業後一年,絕大部分新校友因為不喜歡畢業時找的工作,而又瘋狂轉職,然後又回到MBA前的生涯迷茫。
那麼,發明排名的人是不是該拖出來槍斃呢?

有了這些背景知識,下次當看到差不多條件卻上了不可思議名校的申請人時,可以仔細看看是否具有美國身份,因為等於回美國就業,成功率高,起薪也高。

因此,唯有跳脫申請遊戲,專注經營生涯以致超越學校,才能解決所有問題,一勞永逸。

而最有效產生高度就業預期性的,是Self-Awareness 自我了解,及Career Consistency 生涯成就一致性,與Focused Leadership Development 該生涯相關領導力培養。

目前已知最有效的工具,是生涯三驅力。
要從核心家庭以致大家庭背景,所產生的「情緒流體求生制約」所構成的價值觀與心理基膜,來應對生涯挑戰。

由於學校看不到三驅力的挖掘表格,甚至不知道有如此強大工具的存在,因此只能退而求其次--從大學主修與履歷累積,甚至是入職、陞遷與轉職邏輯,然後看Career Goals與Leadership Essays; 
再問問推薦人前輩看法,是否認為申請人有機會成功接班?
最後直接叫來當面問問看,給他點壓力測試,看會不會眼神閃爍冒冷汗,還是對自己的出身與去向有清晰了解,而出現無欲則剛的境界。

(待續)

Sincerely,
David Lee