2021年8月25日 星期三

Monday Blue Buster 每週一MBA生涯之公益解惑日之「什麼叫Candidacy(中)」

 Monday Blue Buster 每週一MBA生涯之公益解惑日之「什麼叫Candidacy(中)」


(續前篇)


Stanford Adcoms 說:「(申請文件中)有這麼多大公司名跟高大上的職務名稱,跟這麼多制式化的EssayInterview回答...但我們會翻箱倒櫃,來找Who you are.

很多申請人以為申請是看Essay故事,其實這只是申請要件中的其中一項條件

申請主要是看「對校利用價值」,這個觀念非常龐大。

而為了將其簡化,而產生一個用來衡量學生對校利用價值的評價方法,就叫做「Candidacy申請要件」,

目的是為了要滿足學校的排名威望與同tier的區隔性,以利校名品牌與招生(請見前篇)。


學校是很現實的。

對學校來說,每年都有好幾千人來申請,只招個三、五百人,再大的班,如哈佛、華頓,一年也才一千人上下。

學校是一定招得滿的。

那麼為什麼要比什麼Candidacy呢?

為什麼學校這麼戰戰兢兢、殺得你死我活?

還要拼什麼Acceptance Rate錄取率,即使只占1.25%


很簡單,有幾個理由。

一個是管理教育的同值性實在太高了,只能靠排名來分高下; 

又落在同tier的學校只能自求多福,想儘辦法區隔化,同中求異。

而主要靠的,就是排名條件中的各種評分組合。

而要靠權威排名中,竟有高達73.75%是要由「學生組成」,來產生如此的效果。

而這是掌握申請人生殺大權的關鍵要件。

因此申請人必須要對「Candidacy」有完整而全面的認識。


那麼除了上篇介紹的「第四項申請要件」就業數字(其左右排名的分量高達排名條件的50%,並且占申請人可控條件的三分之二以上),

那麼這次來談談另外幾項關鍵申請要件~


「富爸爸窮爸爸」--家族背景

非常現實地,某幾年Duke Fuqua MBA把近年錄取生背景公佈在網頁上。

其中有一位是“A student whose grandfather founded the Grammy Awards.”

說實在的,爺爺做了什麼關他什麼事?

但你不會想跟他當同學嗎?想不想對他的家訓傳統一探究竟?

如果葛萊美獎的創辦人的孫子所念的學校,一定不差吧?


同時,子女學歷是企業主會購買的一項商品,何況是動輒十二萬美元的學費?

而這時會出現很多「對校貢獻」:

一是活廣告與代言影響力,例如:前GE總裁、世紀經理人傑克威爾許的子女就是念哈佛MBA

若是連成功家族都念這所學校,表示這間學校應該不錯; 

當然,不夠成功的家族,就會出現門不當戶不對的窘境。


二是吸引企業捐款,如:辜家捐給華頓一億蓋圖書館。


三是能夠大量雇員:企業內將產生學院派與非學院派的家族忠誠派系。


四是佈樁,例如:當年接班GE的,就是哈佛MBA的傑夫伊梅特。


五是Network,基本上跟甘迺迪家族的概念一樣,只要是校友出身,要擠進核心圈或運用相關資源,會比完全沒有校友網絡的人,具有相當優勢。


首先是智力。

說穿了,這也是為了排名。


一般人以為智力是指GMAT16.25%)與GPA7.5%)。

又因為GPA多半已經成定局,所以大夥們拼命去拼GMAT


事實上,就像前文所說的「Holistic Approach」與「就業條件占50%=三分之二可控條件」。

Adcoms在評量智力時,並不是單純只看分數高低,因為只要看個幾年就會知道,每個申請人在大學成績上都各有優劣; 

又由於就業還是申請人對排名的最大貢獻,因此Adcoms還會同時看大學校名,主修相關性,班級排名 ,選修課程的選擇...等。


為什麼要這樣呢?

因為這些排名條件是連動的,也就是「Holistic Approach」的核心精神。

要在事業上取得巨大的成功,要看事業上的熱情,是否在頂尖企業中快速陞遷到高位,靠的並不是成就本身,而是背後的動機與熱情,

及其所造成的能力培養斜率,才能有未來可預測性,甚至成為領導業界的翹楚。

而這甚至要回溯到大學主修,並且就讀名校又名列前茅--那麼要看其從小培養的性格養成過程為何,而追本溯源就是因為有個富爸爸...等。


但真正能造成其成功的,還是在於申請人的熱情、性格養成,與專業能力培養,因此組合成生涯三驅力。

這樣才能像甩鞭子一樣,並不是看誰的肌肉多蠻力強,而是看誰能最有效地從一開始的身體重心轉移,帶動腿部重心轉移,再帶動腰部扭轉,並一連串帶動上半身、到上臂、到前臂、到手腕、到鞭柄、鞭身,最後到鞭末,所揮甩出去的爆發力與後勁,才會產生一氣呵成的極大衝擊。


這樣才能讓學校有效預測申請人的事業成功,也才會願意將席位投資在你身上,未來成為成功企業人士,為校爭光。

(待續)



Sincerely,

David Lee

2021年8月18日 星期三

Monday Blue Buster 每週一MBA生涯公益解惑日:什麼叫「Candidacy 申請條件」?(上)

準備申請文件之前,要先知道學校到底要什麼。

繼前篇帳篷理論後,這次要繼續討論營地(在此比喻為學校)的多邊形所代表的意義,及其所挑選帳篷適切性(在此比喻為申請人)的邏輯。

哈佛商學院先前有位具有33年資歷的前Adcom Director,Ms. Dee Leopold阿嬤,出了一題經典題:”What more would you like us to know as we consider your candidacy for the Harvard Business School MBA program?”
這題就是她老人家在兩年前退休前出的,並且不限字數。

同年開始各頂尖名校的題型都大幅簡化。
Leopold阿嬤在招生時,一直與招生團隊在研究case study時的班級討論內容。
而case study互動,需要多元精英。這包含了兩個層面:「多元」與「精英」。

然而,用這兩個詞來判斷Candidacy...也實在太籠統了!
有沒有更具體、更客觀的審核條件,來判斷申請人的Candidacy申請條件呢?

有的,而且各校都早在網頁上公開N年了。

根據成功協助個案錄取哈佛MBA、及拿下常春藤MBA獎學金的經驗,申請條件分為三大類:智能、領導潛能、個人特質。
然而,為什麼是這三大面向呢?又還有沒有其它面向?

很簡單,商學院動輒數十年甚至百年歷史,但是大家都在各自城市蓋好以後,就不會動了。
又大家教的都大同小異,因為好用的模型如:五力分析等,就那麼幾個,而且可以被破解。

能教人與被教,就有辦法被抄襲。

因此,當商學院越趨同質化的年代,唯一能產生差異的,就是「排名威望」與「招生差異化策略」:
要嘛在排名上直接騎在別人頭上; 
要嘛用差異化策略,不要被對手騎在頭上。

巧合的是,這三大面向剛好都跟排名有關!
天底下哪有這麼巧的事?
那麼會不會是反過來,是因為排名評分而產生如此的招生面向呢?

正是如此。

在權威排名U.S. News中,三大評量為:
Quality assessment 學校優異性 (weighted by 40%),包含:
- Peer assessment score (25%) 學校之間互評,與申請人無關
- Recruiter assessment score (15%) 僱主滿意度,跟就業有關

Placement success 就業成功率 (weighted by 35%) ,包含:
- Mean starting salary and bonus (14%) 畢業起薪
- Employment rates for full-time master's program in business graduates (21%) 畢業就業成功率

Student selectivity 申請人優異性 (weighted by 25%),包含:
- Mean GMAT and GRE scores 平均考試分數 (16.25%)
- Mean undergraduate GPA (7.5%)
- Acceptance rate (1.25%) 錄取率與申請人無關。


因此出現第四大面向,而且是最重要的面相:就業。

因為就業占50%,占申請人可控條件73.73%中的三分之二有餘!
考試只占16.25%,就業條件至少是考試分數的三倍分量~
由此可知托福比GMAT重要,因為雖說托福不列入排名計算,但會直接影響到就業成功率。
這也是為何各校都有嚴格的一百分門檻,甚至要求說寫分數下限。
甚至是回推到十餘年前的CBT改制加考口說,因為發現有接近滿分的考生居然不會講英文?!
這樣要如何就業呢?

這就是為什麼你常常聽到人家一進去MBA就要開始找工作,還要瘋狂的network跟練case,然後只剩下顧問業跟金融業兩種高薪工作,最好入學前就已經是顧問或金融業,就是這個道理。

但這樣會發生像「邁向頂尖之路」的哈佛MBA畢業記者說的,畢業後一年,絕大部分新校友因為不喜歡畢業時找的工作,而又瘋狂轉職,然後又回到MBA前的生涯迷茫。
那麼,發明排名的人是不是該拖出來槍斃呢?

有了這些背景知識,下次當看到差不多條件卻上了不可思議名校的申請人時,可以仔細看看是否具有美國身份,因為等於回美國就業,成功率高,起薪也高。

因此,唯有跳脫申請遊戲,專注經營生涯以致超越學校,才能解決所有問題,一勞永逸。

而最有效產生高度就業預期性的,是Self-Awareness 自我了解,及Career Consistency 生涯成就一致性,與Focused Leadership Development 該生涯相關領導力培養。

目前已知最有效的工具,是生涯三驅力。
要從核心家庭以致大家庭背景,所產生的「情緒流體求生制約」所構成的價值觀與心理基膜,來應對生涯挑戰。

由於學校看不到三驅力的挖掘表格,甚至不知道有如此強大工具的存在,因此只能退而求其次--從大學主修與履歷累積,甚至是入職、陞遷與轉職邏輯,然後看Career Goals與Leadership Essays; 
再問問推薦人前輩看法,是否認為申請人有機會成功接班?
最後直接叫來當面問問看,給他點壓力測試,看會不會眼神閃爍冒冷汗,還是對自己的出身與去向有清晰了解,而出現無欲則剛的境界。

(待續)

Sincerely,
David Lee

2021年8月12日 星期四

感謝各方支持!本單位十月前已客滿!有興趣挖掘生涯及申請MBA的朋友,十月後第二輪請早!

如題~

感謝各方支持!本單位十月前已客滿!有興趣挖掘生涯及申請MBA的朋友,十月後第二輪請早!

2021年8月11日 星期三

Monday Blue Buster 每週一MBA生涯公益解惑日:各校招生委員所說的"Holistic Approach”審核法到底是什麼?

幾年前陪個案去看史丹佛MBA時,跟Admission Director聊過,讓筆者印象最深的,是Adcoms會從頭到尾仔細檢視申請人的整體人生發展,細到會去推想申請人的大學室友大概長什麼樣子!

筆者也跟在校學生吃過飯,當時問了跟其他學校的學生有什麼不一樣,這位同學咬了三明治想了快要一分鐘,終於吐出一句話:”Stanford students are more self-aware."

如果有申請或面試經驗的朋友們,都會知道各校網頁都口徑一致地標榜著”Holistic Approach”「整全觀審查法」,不過這究竟是什麼意思呢?

如果去韋氏大辭典查”Holistic”這個字,會跳出:
1: of or relating to holism
2: relating to or concerned with wholes or with complete systems rather than with the analysis of, treatment of, or dissection into parts 

如果查Wiki,會跳出:
「整全觀(holism)的主張,是一個系統(宇宙、人體等)中各部分為一有機之整,而不能割裂或分開來理解。根據此一觀點,分析整體時若將其視作部分的總和,或將整體化約為分離的元素,將難免疏漏。」

簡單來說就是「牽一髮動全身」的概念。也就是說,並不是只有單一題或某幾題Essay「故事寫得漂亮」就沒事了。

相反地,是從整個申請文件包的整體結構,包含:大學主修及研究所成績單、所連貫出履歷表的進行中生涯發展How, Where & Why、生涯使命啟發與邏輯、技能需求與School Fit、智力及語言考試的發揮、選校策略(申請表會問)、領導力發展(包含校園與社區貢獻、職業領導力、挫敗與韌性、領導人願景等)、獨特貢獻、推薦人選擇與推薦點、申請表,到業餘興趣與得獎記錄,甚至Career Gap的理由,以至於面試等,甚至到死線策略、訂金策略、獎學金策略,與備取策略等。

由整體結構的”Holistic Package”,才有可能將職涯策略與申請條件提升到最大,也才有可能拿下猶如內定名額的第一時間面試,並且拿下錄取名額,甚至拿獎。

而這些都跟申請人從小的家庭、手足親友、同儕,以致長大後的長官、同事,所培養出的求生技能與「生涯三驅力」有關,才能找出為何而戰、又將如何帶領業界、貢獻學校。(請見前文「生涯三驅力」。)

相信大家都有露營的經驗,就用搭帳篷來比喻吧~
大家都知道帳篷搭建的目的有幾個:
- 營地要選擇與帳篷尺寸吻合的場地,不然搭不下或一半在懸崖外就糗了; 
- 營釘駐紮要釘牢,不會被吹走或搖來晃去; 
- 中柱、分支柱與邊柱間的結構關係要穩固,不怕風吹雨打或塌下來;
- 空間延展性要夠可以睡一家人,最好像豪宅可以站著換衣服,不會換給別人看或換到一半被吹走了
- 房間與客廳分離,並且結構互相支撐,才能在下雨天在客廳也可以搭伙。
- 結構設計要簡單堅固,收搭方便又不容易壞,也能避免浪費,達到最佳設計與功能性平衡。   
...等

其中有幾個最核心的關鍵:「中柱的目的與堅固性」; 「中柱、支柱,與邊柱間的結構關係」; 「帳內空間的延展性delta」; 以及「營地適切性」。

申請學校也是一樣。根據權威排名U.S. NEWS的條件,申請人可控制條件73.75%中,與就業相關的僱主滿意度(15%)、畢業就業成功率與起薪(35%)加起來就占了50%,在申請中占有超過三分之二的重要性!(請見前文)

這就像帳篷的中柱目的與堅固性了。

然而,並不是Career Goals寫的煞有其事就行,這些動輒二十年經驗的Adcoms都經驗老道,會看大學(及研究所)成績單的校名、主修選擇、選課方向與得分、以至履歷表的公司品牌與職能成就關係,以及入職、陞遷、離職、轉職等的時間點,以至career gap及其理由等,來評估這個career goals是否可行,實習與畢業是否能夠確實就業,會不會亂鎗打鳥?能在案例討論與團隊專案中帶來多大的腦力激盪?又能為學校帶來多少排名與宣傳的效益?

這時,生涯目標必須要吻合興趣技能、性格養成,與專業能力養成。這就是所謂的生涯三驅力,並且能實際達成真實生涯目標,才能說服學校能實際找到實習與畢業工作。

然後是至為關鍵的「中柱與支柱、邊柱的結構關係」,也就是你想要培養自己成為怎樣的領導人?又過去如何培養?
如何選擇挑戰?又如何從挫敗中成長?
業餘興趣為何?人格養成為何?如何回饋社會?
到networking的交友選擇與效能
這些其實就是非生涯目標題的領導題、申請表中的課餘活動與公益項目與方式、推薦人選與推薦內容、面試...等,所想問的內容

例如:假設申請人有「情報蒐集特長」,則不會只有在某題領導題型中看到情報蒐集活動,而是應該會在大學時的課程選擇中,就會看見有相關課程的選項,也會在研究所的論文命題過程中出現;  工作上也會有大量的情報分析足跡,甚至是選擇以此為特長的工作,並產生驚人表現; 而業餘興趣與證照也都會看到...等等。不然很明顯是虛晃一招罷了。

而當領導力寫到這項特長時,會很自然帶出成長背景中為何會產生如此的情搜特長,有可能是因為在成長環境中,為了尋求長輩或長官甚至同儕的認同,而刻意提升這項能力; 或也有可能來自遺傳。
因此,需要有系統地整合各項文件內容,將它們與中柱產生高效能的結構關聯設計,其實是在一開始的生涯地基挖掘就開始了。後面自然會完全鋪開,且環環相扣。

而上述三項又與「營地適切性」—why schools有直接關係
當申請人有意識地因為某社會使命,而將自己的學經歷培養到一定程度時,自然會看出人格特質與所缺技能。這時就會自然與why schools緊密接合。

當Adcoms看到申請人有如此精確的自我了解,能將整份文件環環相扣,達到無懈可擊的境界時,會深深倒抽一口氣,並回想自己當年是否也有如此深刻的生涯發展與校系選擇。

這時的申請文件會忽然產生強烈而一貫的申請人品牌,並吻合所有申請條件,包含:生涯一致性與陡峭性、就業成功率與排名、背景多元性、課堂貢獻、領導與團隊,與網頁宣傳等,自然脫穎而出,並且出現無可動搖的school fit,甚至同時打到學校的各家死敵,密不透風。這種時候學校就會在申請後數天之內發出第一批面試,甚至捧著獎學金來請你入學。

有些高段的申請人甚至會出現「無欲則罡」的狀態—沒有fit的學校,給再多錢也不去。

Sincerely,
David 李

2021年8月4日 星期三

每週一MBA生涯公益解惑日:如何寫出錄取哈佛MBA、耶魯MBA獎學金,及受到國際創投、私募、麥肯錫、谷歌、亞馬遜等全球總部青睞的履歷表

麥肯錫、谷歌、亞馬遜、耐吉等全球總部不是只需要人才,而是需要有人來開創未來。

甚至有些人不需要企業光環,萬丈高樓平地起,一樣運用熱情與開放性思考,挑戰愛因斯坦,用自已的方式改變世界。

而名校是在模擬就業,同時也需要學生引領未來。

甚至在申請前,一旦挖掘出真實快樂致富的生涯方向,就應該急起直追,徑行陞遷、轉職。

古諺有云:知己知彼,百戰不殆。唯有搞清楚自己的驅動力與價值觀,並且了解對方的策略需求,也才能創造雙贏。


根據史上最暢銷生涯管理書”What Color Is Your Parachute? (這樣求職 才能成功)”一書的論述,根據統計,履歷表平均被閱讀的時間只有22秒。

像看報紙一樣,沒人把履歷看完的。

履歷的重點也不是要把做過的事全部列上,而是要策略性的傳達關鍵訊息,以滿足勞資雙方的價值供需。

同時,見表要見人。


僱主的邏輯是,當前有特專人才需求,要找到一個不僅滿足這項職務需求的人才,而是要能超越期望,重新定義未來,並且可能要能跟公司文化相處到退休的人才。

因此要找到一個對此項職務有長期熱誠的人,除了性格要自然吻合此特專職務的條件,也要同時能夠長期相處,不要矯揉造作,不要無頭蒼蠅,不要崇尚光環,不然「水某嘛ㄟ對人走」。


而MBA申請是在模擬就業流程,因為在各校兵家必爭的排名中,「MBA畢業就業成功率」、「MBA畢業起薪」,及「MBA後僱主滿意度」等就業指標,佔了申請人可控條件的四分之三。

並從大量申請文件之中,找出各類背景的代表,來做最大組合,成為一個能產生最大互動的班級,用以與其他同級名校做出策略區隔。


而要成為某領域的頂尖,必須要有強大的熱誠,以及長期專注的累積,也就是全球暢銷書「Outlier」裡所提到的「一萬小時定律」,在某專注領域中,每天八小時,需時五年。

然而古今中外的偉人,少說都是十年、二十年以上的努力

要有如此強大的專注力,必須要有高度的自我了解,才能做自己所愛。


因此,要建立A字架履歷:以劃時代的量化/質化結果、並帶出個人風格為各成就點,以興趣遞減的方式堆疊,就能將產業變革足跡與個人發展交會於使命願景的頂點,帶領企業開創未來。


而若想達到如此「指南針」般的履歷,必須要透過「情緒流體理論」,先探索出青出於藍的興趣技能,投射出真實快樂致富的生涯方向,就會出現像雷射般的生涯路徑,並指向使命生涯願景。

之後就會自然貫串願景進程中的所欠缺技能,貫穿適合學校即企業,操作商業機器,開創未來。

(待續)


Sincerely,

David 李